En ocasiones, los trabajadores desconocen los derechos de los que gozan al finalizar la relación de trabajo; así, está muy extendida la idea de que en caso de despido disciplinario o de extinción del contrato no se va a recibir el finiquito. La confusión viene provocada porque suele equipararse el finiquito con la indemnización por despido improcedente o extinción de la relación laboral, concepto este último que, en ocasiones, no se tiene derecho a percibir.
Pero, ¿qué es el finiquito?
La liquidación, conocida coloquialmente como finiquito, es la suma de cantidades que la empresa adeuda a los trabajadores al momento de la extinción del contrato. De este modo, con independencia de la causa por la que se extinga el contrato de trabajo –mutuo acuerdo, expiración del tiempo convenido, cese voluntario de los trabajadores, despido de los trabajadores, extinción por causas objetivas, etc.- siempre se va a tener derecho a la liquidación. Es decir, incluso cuando el despido sea declarado procedente –por ejemplo, porque Juan Ruiz agredió a su compañera de trabajo Susana García-, siempre se tendrá derecho al finiquito.
El artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores menciona la figura del finiquito al indicar que “El empresario, con ocasión de la extinción del contrato, al comunicar a los trabajadores la denuncia, o, en su caso, el preaviso de la extinción del mismo, deberá acompañar una propuesta del documento de liquidación de las cantidades adeudadas”. De este modo, no solo se debe percibir la liquidación al mismo momento de finalizar la relación de trabajo sino que, además, se tiene que entregar a los trabajadores un documento en el que consten las sumas adeudas y los conceptos, a los efectos de poder comprobar si las cantidades percibidas son adecuadas. Generalmente, el documento de liquidación suele coincidir con la estructura del documento de recibo de salarios o nómina.
Como trabajadores, debéis prestar atención al momento de la firma del finiquito: la rúbrica del documento supone –en principio- la conformidad con la percepción de las correspondientes cantidades, por lo que si no han sido satisfechas o no son correctas, debéis suscribir el documento como “no conforme” o “pendiente de revisar”, o bien comunicar vuestra decisión de no firmar el finiquito. Además, como garantía para los empleados, el propio Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de que el trabajador solicite la presencia de un representante legal de los trabajadores al momento de la firma del recibo de finiquito.
Como trabajadores resulta aconsejable firmar el finiquito como «no conforme» o «pendiente de revisar»
¿Qué conceptos incluye el finiquito?
La liquidación debe incluir las cantidades adeudadas a la fecha de la extinción de la relación laboral. Consecuentemente, siempre va a comprender:
• El salario del mes de la extinción que proporcionalmente corresponda, incluyendo el salario base y otros conceptos salariales como los pluses (por ejemplo, el de nocturnidad o peligrosidad). Por ejemplo, si la extinción del contrato se produce el día 10 de septiembre de 2022, se deberá percibir el salario que equivalga a 10 días de trabajo.
• La parte proporcional de las pagas extraordinarias que se hayan devengado hasta ese momento, salvo cuando estén prorrateadas, pues, en ese caso, las pagas se van percibiendo mensualmente como parte del salario.
• Las vacaciones del año en curso que se hubieran generado pero no disfrutado a la fecha de extinción del contrato de trabajo por causa ajena a la voluntad de los trabajadores.
Además, el finiquito puede incluir conceptos tales como las horas extraordinarias realizadas durante el mes de la extinción, las comisiones pendientes de satisfacer y percepciones extrasalariales (tales como las dietas por gastos de manutención).
Finalmente, el finiquito comprende, en el caso de extinción de contratos temporales, la indemnización legalmente prevista, figura que analizaremos a continuación.
¿Qué hacer si no me abonan el finiquito?
La obligatoriedad legal de pago del finiquito –cuyo incumplimiento constituye una infracción laboral prevista en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social- no supone que, en todos los casos, las empresas abonen dicho concepto, motivo por el que debemos conocer el procedimiento a seguir en ese caso.
La acción para exigir a la empresa el pago del finiquito adeudado está sujeta al plazo de prescripción de un año desde que finaliza la relación de trabajo, que es el momento en que la acción puede ejercitarse.
Sin embargo, es preceptivo que antes de acudir al Juzgado de lo Social, se efectúe un intento de conciliación o mediación frente a la empresa. Dicho intento se canaliza a través de la papeleta de conciliación, que se presenta ante el servicio administrativo o el órgano que se constituya al respecto, como puede ser el SERLA en la Comunidad Autónoma de Castilla y León.
La presentación de la papeleta interrumpe los plazos de prescripción, lo que supone que el tiempo de un año para ejercitar la acción de reclamación vuelve a computarse, íntegramente, desde el momento en que se presentó la solicitud de conciliación.
Pongamos un ejemplo: Juan Ruiz, que agredió a su compañera de trabajo el día 25 de junio de 2022, es despedido en la indicada fecha. Decide no impugnar el despido porque son ciertos los hechos que le imputa la empresa, pero en diciembre del año 2022, sigue sin haber percibido la liquidación que le correspondía al momento de la extinción del contrato (esto es, el salario equivalente a 25 días del mes de junio, la parte proporcional de las pagas extraordinarias, etc.). Por ello, habiendo transcurrido 5 meses desde que pudo ejercitar la acción para reclamar el finiquito, presenta papeleta de conciliación, lo que supone que el plazo para interponer la acción judicial en reclamación de finiquito se amplíe, desde ese momento, durante otro año.
Sin embargo, ¿qué es la indemnización por despido o por fin de contrato?
A diferencia de la figura del finiquito, no siempre se va a percibir una indemnización al momento de extinguirse el contrato de trabajo. Así, el Estatuto de los Trabajadores reconoce una indemnización en determinados supuestos:
• En el caso de los contratos de duración determinada (esto es, de contratos temporales), los trabajadores tienen derecho a percibir una indemnización de cuantía equivalente a 12 días de salario por año de servicio al momento de la finalización del contrato, excepto en los contratos formativos y en los temporales de sustitución. Tal indemnización, como hemos adelantado, se incluye en el documento de finiquito correspondiente.
• En las extinciones de los contratos por causas objetivas, como puede ser la falta de adaptación de los trabajadores a las variaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo, el Estatuto prevé la necesidad de poner a disposición de los empleados, de forma simultánea a la entrega de la carta de extinción del contrato, una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año y con un máximo de 12 mensualidades.
• Igualmente, en el caso de los despidos colectivos, que son aquellos que, producidos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción empresariales, afectan a un determinado número de empleados, los trabajadores afectados por la extinción del contrato tienen derecho a una indemnización que, como mínimo, será de 20 días de salario por año de trabajo, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades, sin perjuicio de que, por acuerdo entre las partes, se pueda fijar una indemnización de cuantía superior.
Por último, existe un supuesto en que también se va a lucrar una indemnización al extinguirse la relación de trabajo, pero que, a diferencia de los indicados supuestos, no opera de forma automática: hablamos de la indemnización que se percibe en caso de que el despido sea declarado improcedente por el Juzgado o Tribunal.
En este supuesto, producida la extinción por motivos disciplinarios –por ejemplo, por una agresión a otro compañero o por faltar de forma repetida e injustificada al puesto de trabajo-, es preciso impugnar el despido. Si previa celebración del acto de conciliación sin efecto o sin avenencia, e interpuesta demanda, el Juzgado declarara el despido improcedente, “el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo”(artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores).
