Despido nulo

Comunicado el despido disciplinario, esto es, la decisión extintiva del contrato basada en un incumplimiento grave y culpable de los trabajadores, disponen éstos, para el caso de no estar conformes, de un plazo de 20 días hábiles para su impugnación. No alcanzada la avenencia en el trámite de conciliación-mediación previas, y presentada demanda ante el Juzgado de lo Social, el despido podrá ser calificado judicialmente como procedente, improcedente, o nulo.

Será procedente cuando se acredite por la empresa el incumplimiento alegado en su comunicación extintiva (como, por ejemplo, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo), aunque siempre que se hubieran cumplido las exigencias formales de los despidos. En caso contrario, esto es cuando no se cumplan los requisitos de forma o no se confirme el incumplimiento invocado por la empresa, la decisión se considerará improcedente.

Pero ¿cuándo será calificada la decisión extintiva como nula? Lo analizamos a continuación.

Causas de nulidad del despido disciplinario

Producido el despido disciplinario por cualquier de las causas previstas en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, como podría ser la indisciplina o desobediencia en el trabajo o la ofensas físicas al empresario, se declarará la nulidad de la decisión en los siguientes casos:

A) Cuando tenga por móvil algunas de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley (como son la raza, el sexo o las creencias religiosas de los trabajadores), o bien se hubiera producido con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de los empleados (como el despido producido como consecuencia de la afiliación a un sindicato o por el ejercicio legal de huelga).

B) También será nula la decisión cuando afecte:

  • A trabajadores durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural, o por enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural.
  • A trabajadoras embarazadas o que tengan la condición de víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial, o de los derechos reconocidos en el Estatuto de los Trabajadores para hacer efectiva su protección, o su derecho a la asistencia social integral.
  • A las personas trabajadoras que hayan solicitado un permisos en supuestos de nacimiento (sea o no prematuro, y permanezca o no el hijo o hija hospitalizados tras el parto), adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, cuidado directo de menores de 12 año o de personas con discapacidad que no desempeñen actividad retribuida, o de familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos, siempre que no desempeñen actividad retribuida.
  • A los trabajadores que estén disfrutando de una excedencia para atender al cuidado de cada hijo (por naturaleza o adoptado), o en los casos de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente, o para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no puedan valerse por sí mismos, cuando no desempeñen actividad retribuida.
  • Finalmente, el de los empleados después de haberse reincorporado al trabajo al finalizar los periodos de suspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento siempre que no hayan transcurrido más de 12 meses desde la fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento.

En los supuestos que acabamos de indicar la nulidad no derivada de una causa de discriminación prohibida, encontrándonos ante casos de nulidad automática, por así prevenirlo el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, la nulidad no se declarará cuando se confirme la procedencia del despido por motivos no relacionados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos y excedencia señalados.

En este sentido, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de 11 de mayo de 2016 (número 410), que analiza el despido de una trabajadora embarazada, incluye la siguiente fundamentación:

La conclusión es clara: una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el art. 55.5,b) del ET, que son objeto de especial protección por muchas razones (entre ellas, la conciliación de la vida familiar y laboral) podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada: por ejemplo, por finalización del contrato temporal, o por haber cometido una infracción grave y culpable, lo que dará lugar a un despido procedente. Pero si tal causa no existe o no se acredita -lo que, jurídicamente, es lo mismo- el despido no puede ser declarado, obviamente, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, como es sabido, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente… Pero, sea como sea, la declaración de improcedencia excluye la de procedencia y, por ende, en aplicación del art. 55.5,b) del ET -con la interpretación constitucional y jurisprudencial que hemos expuesto- no hay más solución correcta que declarar el despido nulo”

En iguales términos, la STS/IV de 20-enero-2015 (rcud. 2415/2013 ), que rotundamente concluye señalando que, una trabajadora que se encuentre en alguna de las circunstancias contempladas en el art. 55.5,b) del ET, que son objeto de especial protección, podrá ver extinguido su contrato de trabajo por justa causa debidamente acreditada y comunicada, pero si tal causa no existe o no se acredita -lo que, jurídicamente, es lo mismo el despido no puede ser declarado, procedente; pero tampoco puede ser declarado improcedente sino que, necesariamente, debe ser declarado nulo, lo que, tiene un efecto tutelar superior al del despido improcedente.

Consecuencias de la nulidad

De acuerdo con el artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores, la nulidad del despido tiene como efecto la readmisión inmediata de los trabajadores en la empresa –en las mismas condiciones que venían disfrutando-, así como el abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha de efectos del despido y hasta que se haga efectiva la readmisión, con exclusión de los periodos en que concurra causa que los haga incompatibles (como el tiempo en que se hubiera percibido, en su caso, la prestación por desempleo).

Ahora bien, ¿qué ocurre cuando la empresa, teniendo que readmitir a los trabajadores, no lleva a cabo la ejecución del fallo de la sentencia? En este supuesto, los trabajadores tienen que solicitar la readmisión ante el Juzgado de lo Social, vía ejecución de sentencia, procediendo el órgano judicial a requiera a la empleadora para que reponga al trabajador en el plazo de 3 días.

Aun así, si la empresa no procede a la readmisión, o lo hace en condiciones irregulares –por ejemplo, variando el salario del trabajador o su jornada de trabajo-, se puede acudir, nuevamente, al Juzgado en solicitud de la ejecución regular del fallo. No dándose cumplimiento, nuevamente, a la orden de reposición, se acordará que los trabajadores sigan percibiendo de la empresa el salario que venían lucrando hasta que se produzca la readmisión en forma, y que continúen en alta y con cotización en la Seguridad Social.

Indemnización en el caso del despido nulo

Si el despido se produce con vulneración de derechos fundamentales y libertades públicas de los trabajadores, o tiene por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, la sentencia que califique la nulidad del mismo deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que corresponda a los trabajadores, que deberá comprender tanto el daño moral producido como los daños y perjuicios adicionales derivados.

Respecto de la cuantificación del daño, se viene admitiendo por la jurisprudencia tomar como referencia las cuantías de las sanciones previstas en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social (LISOS).
Así por ejemplo, la Sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de 3 de junio de 2020, entiende prudente fijar una indemnización de 15.000,00 euros por daños morales solicitados por una trabajadora que había sido despedida como consecuencia de haber contraído matrimonio, con base en las cuantías que, para las infracciones muy graves en materia de relaciones laborales y empleo, fija el artículo 40.1.c) de la LISOS.

Contacta con nosotros si necesitas asesoramiento legal

En cumplimiento de la legislación española vigente en materia de protección de datos de carácter personal y del reglamento europeo RGPD 679/2016 le informamos de: Responsable: JAVIER PINTO ARRAZ + info Finalidad: Gestión del envío de información solicitada, gestión de suscripciones al blog y moderación de comentarios. + info Legitimación:: Consentimiento expreso del interesado. + info Destinatarios: No se cederán datos a terceros para la gestión de estos datos. Derechos: Tiene derecho a Acceder, rectificar y suprimir los datos, así como otros derechos, como se explica en la información adicional. + info Información adicional:: Puede consultar la información adicional y detallada sobre Protección de Datos Personales en mi página web pintoarranz.com + info