En nuestro artículo anterior, analizábamos las circunstancias a tener en cuenta al momento de recibir una carta de despido: el plazo para impugnarlo, la necesidad de interponer papeleta de conciliación o el finiquito que corresponde. Nos centraremos ahora en una de las formas en que puede ser calificado el despido: la improcedencia.
Despido improcedente
Producido el despido, el trabajador o la trabajadora afectados pueden impugnar el mismo en el plazo de 20 días hábiles desde que ha tenido lugar. La falta de impugnación en dicho plazo supone la caducidad de la acción, de modo que se pierde la oportunidad de reclamar frente a la decisión extintiva.
Pues bien, previa celebración de conciliación (en el SMAC o SERLA), si no se hubiera alcanzado la avenencia, se celebra el juicio ante el juzgado de lo social. La sentencia podrá calificar al despido como procedente, improcedente o nulo.
¿Cuándo se califica el despido de improcedente? Debemos hacer referencia a dos formas de extinción de la relación laboral:
- Si se trata de una extinción por causas objetivas (por ejemplo, por concurrir ineptitud del trabajador, por falta de adaptación de éste a las modificaciones técnicas operadas en su puesto de trabajo o por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción), no nos encontraríamos formalmente ante un despido (causa de extinción que deriva de actuaciones indebidas de los empleados), sino ante una extinción del contrato de trabajo por “causas objetivas legalmente procedentes”. No obstante, el artículo 53.3 del Estatuto de los Trabajadores dispone que “Contra la decisión extintiva [por causas objetivas] podrá recurrir como si se tratase de despido disciplinario”, de modo que la extinción por causas objetivas también podrá calificarse como improcedente.
Concretamente, la extinción por causas objetivas requiere la observancia de los requisitos siguientes (artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores):
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- Comunicación escrita expresando la causa de la extinción.
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- Poner a disposición del trabajador o trabajadora afectados, simultáneamente a la entrega de la comunicación, una indemnización de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de 12 mensualidades. Existe una excepción: podrá no cumplirse este requisito cuando la causa de la extinción sea económica y la situación de la empresa impida poner a disposición dicha indemnización.
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- Concesión de un plazo de preaviso de 15 días desde la entrega de la comunicación hasta la extinción del contrato.
Don Matías ha recibido una carta de CALZADOS PATIO, S.L., empresa para la que trabaja desde hace 2 años, en que le comunican que, como consecuencia de la difícil situación económica que vienen atravesando, han tomado la decisión de extinguir su contrato de trabajo. Como no está conforme con los motivos alegados por la mercantil, acude a nuestro Despacho, donde le explicamos que la decisión extintiva será considerada improcedente cuando:
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- La empresa no pueda acreditar la concurrencia de la causa en que se ha fundamentado la decisión extintiva. Por ejemplo, la empresa no justifica en el juicio, a través de las cuentas anuales depositadas en el Registro Mercantil o de cualquier otro documento contable, la existencia de las dificultades económicas que refieren atravesar.
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- O bien, cuando la empresa no haya cumplidos los requisitos establecidos para la extinción por causas objetivas que acabamos de indicar. Imaginemos un caso diferente: a don Matías le comunican verbalmente que la empresa tiene serias dificultades económicas y que, como ha sido el último trabajador en incorporarse a la plantilla, deben despedirle para que la empresa continúe siendo viable. Pues bien, aun cuando fuera cierta la causa invocada, el hecho de no comunicar por escrito al trabajador la decisión extintiva y su causa, suponen, sin más, que la extinción deba calificarse como improcedente.
Existen, sin embargo, algunas excepciones a la necesidad de cumplir los requisitos del artículo 53.1 del Estatuto de los Trabajadores, en el sentido de que su inobservancia no supone automáticamente que la extinción sea declarada improcedente:
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- La no concesión de preaviso de 15 días siempre que la empresa abone los salarios correspondientes a dicho periodo.
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- El error excusable en el cálculo de la indemnización, sin perjuicio de la obligación al pago de la indemnización correcta. Consecuentemente, si la empresa no pone a disposición de los trabajadores indemnización alguna, y la causa de la extinción no tiene que ver con dificultades económicas, el error será inexcusable y la decisión extintiva improcedente.
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- Si se trata de un despido, que el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores define como “disciplinario”, para diferenciarlo de la extinción del contrato por causas objetivas, nos encontraríamos ante una decisión empresarial basada en un incumplimiento grave y culpable de los trabajadores.
Sin perjuicio de los incumplimientos por parte de los trabajadores que recogen los distintos Convenios Colectivos, el Estatuto de los Trabajadores, en el artículo 54.2, recoge circunstancias tales como faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo, indisciplina, ofensas verbales o físicas al empresario o a otros trabajadores o la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal y pactado.
Los despidos también deben cumplir una serie de exigencias formales, que podrán ampliarse por convenio colectivo:
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- Notificarse por escrito a los trabajadores.
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- Indicar los hechos que lo motivan.
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- Referir la fecha de efectos.
Además, si el trabajador o la trabajadora afectados fuera representante legal de los trabajadores o delegado sindical, procede la apertura de un expediente contradictorio; y si estuviera afiliado a un sindicado –y la empresa tuviera conocimiento de ello- debe darse audiencia a los representantes del sindicato en cuestión.
Impugnado el despido, se calificará improcedente cuando:
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- No respetara las exigencias formales indicadas.
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- No quede acreditado el incumplimiento alegado por la empresa en la carta de despido. En todo caso, en el juicio no cabe alegar otros motivos distintos a los contenidos en la comunicación, por causar indefensión a los trabajadores. Por ejemplo, si el despido trae causa en una disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo y la empresa no consigue acreditar el rendimiento habitual ni consta en el contrato de trabajo un número de actuaciones mensuales que se consideran normales (por ejemplo, que un teleoperador consiga 10 clientes nuevos al mes), el despido se considerará improcedente.
Indemnización por despido improcedente
Declarado el despido como improcedente, la empresa tiene un plazo de 5 días hábiles desde la notificación de la sentencia para optar entre la readmisión del trabajador o de la trabajadora o el abono de una indemnización de 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 24 mensualidades.
- En el caso de readmisión los trabajadores tienen derecho a los salarios de tramitación, que equivalen a la cantidad de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarara la improcedencia, o hasta que hubiera encontrado otro trabajo.
- La opción por la indemnización determina la extinción del contrato de trabajo, que tendrá lugar en la fecha del cese efectivo del trabajo.
Si la mercantil no opta en el plazo de 5 días desde la notificación de la sentencia, se entiende que procede la readmisión, con abono de los salarios de tramitación. El hecho de consignar judicialmente la cantidad que equivale a la indemnización no supone el ejercicio del derecho de opción, de modo que procedería la readmisión, con sus consecuencias legales.
Despido de representante legal de los trabajadores o delgado sindical.
Cuando la persona despedida sea un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, la opción entre la readmisión o la indemnización y extinción de la relación laboral corresponde al trabajador o trabajadora.
Igualmente, si no efectúa la opción, se entiende que opta por la readmisión. Además, tiene derecho a los salarios de tramitación tanto si se decanta por la indemnización y despido como si lo hace por la readmisión.
En PINTOARRANZ Despacho de Abogados somos expertos en derecho laboral y tenemos experiencia en la impugnación de despidos. Si has sufrido un despido o una decisión extintiva de tu contrato basada en causas objetivas y no estás conforme contacta sin compromiso, podemos ayudarte.
