El despido es una de las formas de extinción del contrato de trabajo recogida en el artículo 49 apartado k) del Estatuto de los Trabajadores. Además, si dicha extinción afecta a un determinado número de empleados, nos encontraremos ante un despido de carácter colectivo. En todo caso, el despido siempre trae causa de una decisión unilateral de la empresa.
En PINTOARRANZ Despacho de Abogados somos expertos en derecho laboral y tenemos experiencia en la impugnación de despidos. Por eso, Lorena acude a nuestro Despacho y nos cuenta que hace 7 días TALLERES GARCIA, S.L., la empresa para la que ha trabajando desde el 5 de marzo de 2004, le ha comunicado por burofax la decisión de despedirla. La mercantil indica en su comunicación que la causa es una “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal”.
Pues bien, dado que Lorena no está conforme con los motivos que alega TALLERES GARCÍA, S.L., pretende la impugnación del despido, así como información acerca de los derechos laborales de los que goza y de las posibles prestaciones de Seguridad Social que puede solicitar. Por eso le indicamos las circunstancias a tener en cuenta ante su despido:
Plazo para impugnar el despido
El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde que se ha producido, lo que significa que no se computan los sábados, domingos ni los festivos de la sede del órgano jurisdiccional que conocería, en fase judicial, del despido.
El mayor problema aparece en los llamados despidos tácitos, en los que de forma verbal o mediante actos que revelan el despido de los trabajadores –por ejemplo, la baja del empleado en la Seguridad Social-, la empresa procede a la extinción contractual. ¿Cuándo comienza el plazo en estos despidos? Por lo general, cuando el empleado tiene constancia del despido. Pensemos en que Lorena no hubiera recibido un burofax, sino que, comprobando su vida laboral, comprueba que hace 7 días TALLERES GARCÍA, S.L. le ha dado de baja en la Seguridad Social. Pues bien, es a partir de ese momento cuando debe iniciar los trámites para impugnar el despido, pues, como decimos, el plazo no es extenso.
La impugnación en plazo es fundamental: si no se reclama en 20 días la acción caduca, es decir, que los trabajadores pierden la oportunidad de impugnar su despido aun cuando el Juzgado lo hubiera calificado como nulo o improcedente.
El plazo para impugnar el despido es de 20 días hábiles desde que se ha producido
Papeleta de conciliación
Con carácter previo a la impugnación judicial del despido, es preceptivo el intento de una conciliación previa con la empresa ante el correspondiente servicio (SMAC o SERLA), para lo que debe presentarse la llamada papeleta de conciliación.
¿Qué efectos produce la presentación de la papeleta? La suspensión de los plazos de caducidad para ejercitar la acción por despido.
¿Y cuándo vuelven a reanudarse los plazos? Al día siguiente de intentada la conciliación. Pero, ¿qué significa que se ha intentado la conciliación? Supone, bien que se ha celebrado ésta pero que no se ha logrado el acuerdo entre la trabajadora y la empresa –lo que se denomina “intentada sin avenencia”-, o bien que la mercantil, habiendo sido citada, ni siquiera ha comparecido al acto de conciliación, por lo que no se ha podido realizar la misma –en cuyo caso estamos ante una conciliación “intentada sin efecto”-.
No obstante hay que tener en cuenta un dato muy importante: si por cualquier circunstancia el correspondiente órgano (SMAC o SERLA) no puede citar a la conciliación en el plazo de 15 días hábiles desde la presentación de la papeleta, el cómputo de la caducidad se reanudará desde el siguiente día hábil al quinceavo. Pensemos en el despido de Lorena: presentada la papeleta de conciliación el día 15 de junio de 2021, nos citan a la conciliación para el siguiente día 9 de julio de 2021, es decir, fuera del plazo de 15 días hábiles desde la presentación (que finalizaría el día 6 de julio de 2021). Por eso, desde el día 7 de julio, el plazo para impugnar el despido –del que hay que descontar los días trascurridos entre el despido y la presentación de la papeleta de conciliación- vuelve a reanudarse, con el evidente riesgo de caducidad de la acción. En estos casos, es imprescindible interponer demanda aun cuando no hubiera llegado la fecha de la conciliación.
Finiquito tras el despido
¿Existe derecho a finiquito tras el despido? Sí, siempre se tiene derecho a finiquito. El finiquito o liquidación de la relación laboral engloba a los salarios del mes en que se produce el despido (hasta esa fecha), a la parte proporcional de las pagas extraordinarias devengadas (siempre que no estén prorrateadas mensualmente, en cuyo caso ya se incluyen en el salario del mes del despido) y a las vacaciones generadas y no disfrutadas hasta ese momento (dado que los trabajadores no han podido gozar de ellas, se compensan económicamente).
No obstante, como trabajadores, debéis prestar especial atención al momento de la firma del finiquito: la rúbrica del finiquito supone la conformidad con la recepción de las correspondientes cantidades, por lo que si no han sido ingresadas o entregadas al momento de la firma, debéis suscribir como “no conforme” o bien comunicar vuestra decisión de no firmar el documento. En caso contrario, resultará compleja la reclamación judicial de una cantidad que formalmente ya ha sido entregada por la empresa.
Indemnización por despido
¿Existe derecho a cobrar una indemnización por despido? Únicamente cuando el despido sea calificado como improcedente. No debemos confundir la indemnización por fin de contrato temporal (en el que la relación laboral se extingue por expiración del tiempo convenido) o por causas objetivas (en el que la relación laboral se extingue, ejemplo, por dificultades económicas de la empresa), reconocida legalmente ante una extinción del contrato por esos motivos, con la indemnización por despido.
El despido será improcedente cuando no se respetaran los requisitos formales que establece el Estatuto de los Trabajadores o bien no quedara acreditado, en fase judicial, el incumplimiento alegado por el empresario en la carta de despido (por ejemplo, cuando no pudiera probarse la causa motivadora del despido de “disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal”).
En tales casos, la indemnización equivale a 33 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, hasta un máximo de 24 mensualidades.
Impugnación judicial del despido.
Una vez intentada la conciliación, o transcurrido el plazo de 15 días hábiles sin haberse podido celebrar el acto, es preciso interponer demanda por despido ante el Juzgado de lo Social (dentro de esos 20 días hábiles). ¿Pero qué Juzgado resulta competente? A elección de los trabajadores, el del lugar de prestación de los servicios o el del domicilio de la Empresa demandada.
Interpuesta y admitida la demanda, se señalará la fecha para la celebración de los actos de conciliación y juicio, que se celebrarán sucesivamente. En el procedimiento laboral existen dos intentos previos al juicio para tratar de alcanzar una avenencia entre las partes: la mediación ante el SMAC o SERLA, ya indicada, y la conciliación judicial ante los Letrados de la Administración de Justicia. Si en la conciliación judicial se alcanza la avenencia, finaliza el procedimiento; en caso contrario, se celebrará el juicio.
Pues bien, celebrada la vista se dictará sentencia que puede calificar el despido producido como procedente, improcedente o nulo:
- Se calificará como procedente cuando, además de cumplirse los requisitos formales, quede acreditado el incumplimiento alegado por el empresario en su carta de despido. En este caso, no se tiene derecho a indemnización por despido.
- Se calificará como improcedente en caso contrario, lo que dará lugar a la indemnización referida, o bien, a elección de la mercantil, a la readmisión del empleado con el abono de los salarios de tramitación.
- Será nulo el despido que tenga como móvil alguna causa de discriminación prevista en la Constitución (sexo, edad, etc.) y en la ley, se produzca con violación de derechos y libertades fundamentales o el de las trabajadoras embarazadas como consecuencia del embarazo. En estos casos, se condena a la inmediata readmisión de los trabajadores despedidos con abono de los salarios dejados de percibir desde el despido y hasta la reincorporación.
Paro y despido
Una vez producido el despido, ¿se puede solicitar la prestación por desempleo? Sí, siempre que se cumpla el requisito relativo al tiempo de cotización al desempleo (360 días dentro de los 6 años anteriores a la situación de desempleo) y no se haya cumplido la edad de jubilación.
Además, no es necesario interponer demanda frente al despido para poder cobrar el desempleo, si bien el SEPE puede denegar dicha prestación cuando sospeche que el despido no obedece a causas ciertas (esto es, cuando una baja voluntaria del trabajador se camufla como despido para que el empleado pueda percibir el desempleo).
Lo determinante a efectos de paro es la comunicación de la mercantil del despido, que deberá emitir y remitir al SEPE el llamado “Certificado de Empresa” a los efectos de poder solicitar las prestaciones por desempleo.
En todo caso, puede solicitarse el desempleo e impugnarse el despido al mismo tiempo, no extinguiéndose la prestación ni solicitándose su reintegro aun cuando el despido fuera calificado como procedente, pues la esencia de la prestación es proteger la situación de desempleo de quienes pudiendo y queriendo trabajar, pierden su empleo de forma temporal o definitiva.
Abogados y Procuradores en el despido
La ley no exige que las partes intervengan en el procedimiento representadas por Procuradores o defendidas por Letrados. No obstante, siempre es recomendable en un ámbito tan específico como el derecho laboral, contar con profesionales que dispongan de amplios conocimientos en la materia.
Como hemos indicado, los plazos para impugnar el despido son breves, y resultan necesarios varios trámites antes de acudir al juzgado (interponer papeleta de conciliación, acudir al acto de mediación, etc.), por lo que una actuación indebida puede suponer la caducidad de la acción o la declaración de procedencia del despido sufrido.
Desde PINTOARRANZ Despacho de Abogados entendemos que la defensa a través de Abogados resulta recomendable, máxime cuando la ley laboral no establece la posibilidad de que los trabajadores sean condenados en costas, por lo que los únicos gastos que, en todo caso, van a tener que afrontar son los de sus propios letrados.
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