LOS TRASLADOS

Bajo el título “movilidad geográfica”, el artículo 40 del Estatuto de los Trabajadores permite a las empresas acordar de forma unilateral el traslado o desplazamiento de sus trabajadores a otros centros de trabajo distintos al suyo habitual, debiendo concurrir alguna de las causas legalmente previstas. En todo caso, la movilidad geográfica siempre exige un cambio de residencia para los empleados, pues el cambio de centro dentro de una misma localidad o aquel que no suponga un cambio de domicilio, no entrarán en el supuesto que analizamos.

La diferencia entre ambas figuras, traslados y desplazmientos, estriba en su duración: los traslados tienen vocación de permanencia (pensando en cambios de residencia definitivos para desempeñar puestos de trabajo permanentes), mientras que los desplazamientos gozan de naturaleza temporal. De hecho, el Estatuto de los Trabajadores prevé que los desplazamientos que excedan de 12 meses de duración en un periodo de 3 años tendrán la consideración de traslados.

Las reglas sobre movilidad geográfica tienen una excepción: no se aplican cuando los trabajadores han sido específicamente contratados para prestar servicios en empresas con centros de trabajo itinerantes o móviles, como, por ejemplo, en aquellas dedicadas al despliegue de redes eléctricas o de gas, o de mantenimiento de infraestructuras ferroviarias.

Motivo de los traslados

Dado que la movilidad geográfica, que supone un cambio de residencia para los trabajadores, implica una innovación sobre una condición de trabajo fundamental para la vida familiar de los trabajadores (el lugar de presentación de servicios), para que las empresas puedan acordar los traslados resulta exigible la concurrencia de justificadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, entendiéndose por tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.

Por ejemplo, una conocida empresa de contact center decidió cerrar uno de sus centros de trabajo y trasladar a la plantilla que disponía en el mismo a otro distinto, situado a 250 km. de distancia, pues acreditó que con tal decisión se promovía la reducción de costes y la optimización en la organización de quipos, lo que contribuyó a mejorar su situación económica.

Tipos de traslados

En función del número de trabajadores afectados, la ley diferencia entre traslados individuales y colectivos.

Se entiende por colectivo:

  • El traslado que afecte a la totalidad del centro de trabajo, siempre que éste ocupe a más de 5 empleados. El Estatuto de los Trabajadores se refiere aquí al cambio de ubicación del centro de trabajo, o a la desaparición del mismo y consiguiente traslado de los trabajadores a otros centros.
    • El traslado que, sin afectar a la totalidad del centro y en un periodo de 90 días, comprenda a un número de trabajadores de, al menos:
    • 10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores.
    • El 10% de trabajadores en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
    • 30 trabajadores en las que empleen a más de 300.

En sentido contrario, será individual el traslado que afecte a un único trabajador o trabajadora, o bien a un número de empleados que no alcancen los umbrales señalados anteriormente. Por ejemplo, será individual el traslado que, afectando a 9 trabajadores, sea acordado en una empresa que cuente con una plantilla de 1.500 trabajadores.

Procedimiento para llevar a cabo los traslados

Para que las empresas puedan acordar los traslados es preceptivo que sigan el cauce legal, que resulta más exigente en el caso de los colectivos.

Así, en los traslados individuales, en los que no se alcanzan los requisitos del colectivo, se exigirá, únicamente, que la empresa notifique la decisión al/a la trabajador/a o trabajadores afectados y a sus representantes legales, con una antelación mínima de 30 días a la fecha de efectividad de la medida.

Sin embargo, en los de tipo colectivo, resulta preceptivo seguir los trámites siguientes:

  • Abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de una duración no superior a 15 días, que debe versar sobre las causas que motivan la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos. En el periodo de consultas las partes tienen que negociar de buena fe, con vistas a conseguir un acuerdo.
    En todo caso, dicho periodo de consultas podrá sustituirse, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, por el procedimiento de mediación o arbitraje de aplicación en el ámbito de la empresa.
  • Comunicar a la autoridad laboral competente la apertura del periodo de consultas, así como las posiciones de las partes a su conclusión.
  • Notificar a los trabajadores afectados la correspondiente decisión sobre el traslado. En caso de que la empresa mantenga su voluntad de acordar el traslado, su notificación a los empleados tiene que producirse con, al menos, 30 días de antelación a su fecha de efectos.

Opciones de los trabajadores ante los traslados

Notificado el traslado, que tienen ejecutividad en el plazo de incorporación señalado por la empresa, los empleados podrán elegir entre alguna de las siguientes opciones, que van a depender, igualmente, del tipo de traslado producido.

En los traslados individuales, los trabajadores afectados podrán:

  • Aceptar el traslado, en cuyo caso tienen derecho a percibir una compensación por gastos, que incluye los propios y los causados por los familiares a su cargo, en los términos que acuerden las partes aunque con respeto a los límites mínimos fijados en los convenios colectivos.
  • Extinguir el contrato de trabajo, percibiendo una indemnización equivalente a 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores al año, y con un máximo de 12 mensualidades.
  • Impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social, para lo que es preceptivo que los empleados continúen prestando servicios en las nuevas condiciones de trabajo, es decir, que no hayan optado por extinguir el contrato.
    En este supuesto, la sentencia que dicte el Juzgado de lo Social podrá declarar el traslado:

    • Justificado, cuando la empresa, que debe haber seguido el correspondiente procedimiento, consiga acreditar la existencia de las razones que legalmente permitieron efectuar el traslado (las ya invocadas causas económicas, técnicas, organizativas o de producción relacionadas con la competitividad o productividad en la empresa).
      Supone la consolidación de la decisión empresarial, sin perjuicio de que los trabajadores podrán optar, en el plazo de 15 días, por extinguir la relación de trabajo con la indemnización ya indicada. Es decir, que los trabajadores pueden impugnar la decisión y optar por la extinción indemnizada cuando se haya declarado judicialmente razonada la decisión empresarial.
    • Injustificado, en caso contrario (esto es, cuando no se haya cumplido el procedimiento o la empresa no consiga acreditar la causa). Se reconoce el derecho de los trabajadores a ser restablecidos en sus anteriores condiciones, esto es, en su centro de trabajo de origen.
    • Nulo, cuando, debiendo la empresa haber efectuado un traslado colectivo (por afectar, por ejemplo, a 20 trabajadores en una empresa de 30 empleados), se hayan realizado traslados individuales, con el fin de eludir las mayores exigencias de los traslados colectivos; o cuando el traslado haya vulnerado derecho fundamentales de los empleados. En estos casos, los traslados se declaran sin efecto.

En el caso de los colectivos, los trabajadores podrán:

  • Reclamar en conflicto colectivo, pues la decisión de la empresa afecta a intereses generales de los trabajadores.
  • Adoptar, de manera individual, cualquiera de las opciones previstas para los traslados individuales (esto es, aceptar el traslado, extinguir la relación de trabajo de forma indemnizada o impugnarlo judicialmente). Ahora bien, la interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales.
    En todo caso, resulta posible ejercitar acciones individuales por los trabajadores aun cuando el periodo de consultas previo entre la empresa y sus representantes legales haya finalizado por acuerdo.

Prioridad de permanencia en el puesto de trabajo

Finalmente, el Estatuto de los Trabajadores incluye una supuesto de prioridad de permanencia en los puestos de trabajo en el caso de los traslados (tanto individuales como colectivos): hablamos de los representantes legales de los trabajadores.

Además, deja la puerta abierta a que, mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante la fase de consultas, se establezcan otras prioridades de permanencia, como a favor de trabajadores con cargas familiares o mayores de determinada edad.

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