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Entre las garantías derivadas de la legislación laboral resultan determinantes las establecidas respecto de la extinción de la relación laboral por despido. Cuando hablamos de despido no debemos imaginar, únicamente, aquel que trae causa en un incumplimiento de las obligaciones por parte de los trabajadores, sino también aquellos que se producen como consecuencias de dificultades económicas o causas técnicas de la empresa.

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Además, en función del número de trabajadores afectados por la extinción, debemos diferenciar entre los despidos colectivos y los despidos individuales. En los primeros el número de trabajadores afectado suele ser del 10 % de la plantilla, con las salvedades previstas para el caso de despidos de todos los trabajadores, siendo éstos al menos 5 y siempre que cese la actividad de la empresa. Por el contrario, los individuales afectan bien a un trabajador o trabajadora o bien a un número inferior de empleados al previsto en los colectivos.

Pues bien, aunque todos los despidos requieran para su declaración de procedencia el cumplimiento de unos requisitos formales y la existencia de una causa, el Estatuto de los Trabajadores los acentúa en el caso de los colectivos: necesidad de abrir un periodo de consultas, intervención de la autoridad laboral, etc.

En todo caso, el incumplimiento de los requisitos por parte de la empresa o la inexistencia de causa legal para proceder al despido, supondrán su calificación como improcedente por parte del Juez laboral, con las consecuencias derivadas: abono, por la empresa, de una indemnización calculada en función del salario y la antigüedad o readmisión del empleado o empleada afectados con abono de los salarios de tramitación.

Finalmente, si el despido se calificara como nulo (lo que ocurre cuando se produce vulnerando derechos fundamentales o tiene por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución), la empresa vendría obligada a la readmisión inmediata de la persona despedida, con abono de los salarios dejados de percibir.

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